劳动合同上的工资是指的基本工资吗
- 劳动合同工资写最低工资标准，但实际工资一直高于最低标准，如今要发放最低标准，是否违法？
- 劳动合同金额是社保缴纳基数吗？
- 劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资有效吗？
- 劳动合同上标注薪资和offer谈好的薪资不一致，该怎么办？
- 人们常说的工资究竟是到手工资还是公司应发工资？这两者之间有何区别？
劳动合同工资写最低工资标准，但实际工资一直高于最低标准，如今要发放最低标准，是否违法？
不违法的，人家公司的法务部的员工是法律专业的人，他们熟悉法律，签合同是按当地最低标工资签的，他实际发工资比最低标准工资高，就是为了招新员工，如果是发最低工资你也不会进去上班，但如今发最低标准工资给你，只有两种原因，你胜任不了公司的工作，人家不想要你了，就发最低标准工资，让你自己走，另一种原因就是公司想载员，但不想发N十1的工资，就发最低标准工资，让你自己辞工走人，人家省钱了。
劳动合同金额是社保缴纳基数吗？
与企业签订劳动合同上的工资不是社保缴纳基数。社保缴费基数是社会平均工资的60%~300%为缴纳基数。缴纳基数计算方式是上一年度本人工资平均数为缴纳基数。单位真正为员工缴纳社保是根据当地的平均数的最低基数为员工缴纳养老保险。
社会保险基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。
是按上年1-12月申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额来进行确定
另一方面，缴费基数受当地规定的上下限限制（社平的60%为下限、社平的300%为上限）；
其次如果你的公司达不到缴费基数的60%，公司也必须按照最低60%以上为你缴纳，其次如果你的工资如果大于缴费基数小于三倍缴费基数，公司必须依照工资作为基数给你缴纳
劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资有效吗？
劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资是有效的。
每年的六七月份，当地统计局会发布当地上一年度的社会职工平均工资，该数额是确定的，远远高于当地最低工资标准，而且逐年上涨，所以约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，该劳动报酬的约定是比较明确的，条款有效。例如，深圳2019年的社会职工平均工资为10645元，那按照约定，该员工的基本工资就为10645元或以上。
公司一般不会在劳动合同中约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，因为社平工资不算低，且逐年上涨，表示公司也要每年给员工加薪，限制了公司的调薪权了，大多数只会约定不低于当地最低工资标准。
另外，如果计算经济补偿金、停工留薪期待遇等，是以实际的应发工资为基数的，不是以约定的基本工资为准。
退一步讲，即使认定该条款对劳动报酬约定不明确，也不影响劳动合同的效力，按照同工同酬确定劳动报酬标准。
《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”、第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。
依照《劳动合同法》规定，只有以下几种情形才会使劳动合同无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
谢邀。劳动合同约基本工资不低于当年本市职工社会平均工资有效吗？
劳动者与用人单位的工资约定，法律有最低限制，没有最高限制。即用人单位支付给劳动者的报酬，最低不能低于当地政府规定最低工资标准。也就是说，用人单位支付给劳动者的报酬(工资)，最低只能低至当地最低工资线以上，最高是多少，由劳动者与用人单位协商约定。如合同约定劳动者的工资低于当地最低工资标准是违法的，违法的合同是无效的(其他条款不违法，其他条款仍然有效)。
法律没规定有劳动者报酬收入最高限制(封顶线)。如有约定年新几万、十几万、几十万，有的约定上百万，上千万都有，只要双协商一致，订立的合同就有效。
所以，劳动合同约定基本工资不低于当年本市职工社会平均工资的合同是合法有效的。
劳动合同上标注薪资和offer谈好的薪资不一致，该怎么办？
劳动合同上的薪资一般在涉及劳动纠纷的时候会用到，劳动法规定解约赔偿金额以员工上年度工资平均值，但很多情况下员工入职不满一年是没有上年度数据的，这时就会以劳动合同上签订的工资数作为一个参考，如果数据偏差比较大，员工就会比较吃亏。
可以这样来解决:
1.另外签署薪资确认单。入职管理做得比较好的企业会在劳动合同之外另外有薪资确认单，因为薪资的信息比较复杂，会有各种薪资结构，有些还会涉及到股权期权等，所以最好有单独的薪资确认单。
2.做好日常工资条保留。规章制度流程类一般都还是公司占有绝对的优势，员工只有顺从，没必要在一入职让公司留个獦獠的印象，所以在平时做好工资条的保留，万一发生劳动纠纷，就可以以此为依据进行权力申诉。
现在不良企业挺多的，老板没有劳动法意识，人资也一知半解，所以涉及自身利益的事项，还是多做点功课，做好平时的证据留存，以备不时之需。
人们常说的工资究竟是到手工资还是公司应发工资？这两者之间有何区别？
何南回答
你好
人们通常说的工资是指拿到手的钱，这里包括基本工资收入和奖金收入、提成收入等。
而在入职谈判时所说的工资一般是指应发基本工资。
在应发工资的基础上，每个人拿到手的最终数额都不一样，其中
应发内容如下：
1、基本工资及岗位、绩效、津贴部分
2、奖金收入
3、提成收入
4、分红收入
5、其他收入
应扣内容如下：
第一：税前扣除部分
1、个人应负担的五险一金部分：
1）、养老保险，缴费基数的百分之八，单位承担百分之十九，合计百分之二十七进入个人社保账户。
2）、医疗保险，缴费基数的百分之二，单位承担百分之六，合计百分之八进入个人基本医疗账户。
3）、工伤保险，缴费基数的0.6%---3.6%，个人承担0，单位全额承担。
4）、失业保险，缴费基数的0.4%，公司承担0.6%
5）、生育保险，缴费基数的0.3，个人承担0，单位全额承担。
6）、住房公积金，根据缴费档次，单位与个人各自承担50%，计入个人住房公积金账户。
2、根据个人所得税改革方案，下列支出可以在税前抵扣：
1）、子女教育
2）、继续教育
3）、赡养老人
4）、大病医疗
5）、购房月供
6）、住房租金
第二、个人所得税
个人所得税改革后起征点为5000元，也就是你的工资收入扣除上述项目后，如果不足5000元是不用交税的，如果超过5000元则要按照个税比例交税。
必须指出的是，你的奖金、提成、月度分红等收入均要纳入个税体系的。所以到底能拿到多少，就连你公司的人资都要每月计算，别人就更说不清楚了。
我是何南，我也不知道我收入多少。
