劳动合同签订的薪酬最低是多少
怎么看待劳动合同签的是当地最低工资标准？以及实际工资多次发？
很多企业都是这样规避风险的。基本工资为当地最低工资标准，剩下部分包括但不限于各种补贴，如：加班费，绩效奖金，全勤奖，采暖费，防暑降温费，通讯补贴，交通补贴，误餐费等等，总之一句话，除了基本工资部分，多出来的部分你要什么都在里面了。很多人认为这样做的目的是为了避税或者降低社保缴费基数，其实是不存在的，因为这些基数是以应得工资为标准的，也就是不看结构只算总数。有些公司的缴费基数确实低，但那是违法的，只要你去告，一定会支持。这种工资结构真正的目的在于：
1、单位不允许扣工资，但是可以根据情况减发奖金。
2、总额包含加班费，只要计算基数不低于最低工资标准，法院即认可。相当于劳动者被包月了。
一些劳动者在就业的时候，发现企业给职工签订的劳动合同工资水平只是最低工资。企业人力资源管理人员会告诉大家实际工资会以口头约定的工资为主，肯定会比最低工资高。
这种单位的做法肯定不合适，对劳动者权益保护具有一定的隐患。
第一，社保缴费基数问题。用人单位给职工缴纳社保，应当按照上年度职工的月均工资标准确定。刚签订劳动合同的职工社保缴费基数，只能按照劳动合同的约定确定缴费基数。
这样一般就会按照最低缴费基数缴纳社保，影响各种养老、医疗等待遇。
养老金待遇跟本人的缴费基数密切相关。
医疗保险个人账户的返还额度是个人一部分，企业缴费一部分，缴费基数越高，企业返还的额度就越高。
生育保险待遇是以企业平均缴费基数为主，如果企业的缴费基数都很低，当然生育保险待遇也低。
第二，可以少算加班费。加班费的计算基础一般是以基本工资为主，而基本工资一般不低于最低工资。这样很多企业在计算加班费的时候就直接按照最低工资来计算了，这样劳动者会吃亏。
同加班费的原理，实际上还有还有未休带薪年休假工资。
第三，工资的管理会更向绩效工资等业绩保障靠拢。职工就会缺少基础和正常的保障。
第四，解除时经济补偿金问题。
很多职工并不理解我们的工资构成，以为到手的钱就是工资，实际上是不对的。
有的单位会将工资构成更侧重于各项补贴，有一部分补贴属于职工福利费，不应当计算工资总额。比如我们常说的交通补贴、午餐补助、出差补贴、独生子女补贴、高温补贴、夜班补助等等。
但是劳动合同里约定就是工资了。企业一旦需要解除劳动合同，支付经济补偿金或者赔偿金的时候，经济补偿金或赔偿金的标准要按照职工正常工作前12个月工资的月均值计算。
因此，很有可能我们就只能按照最低工资标准获得补偿或者赔偿了。
如果我们有足够的议价权，还是建议按照真实的工资待遇签订劳动合同，这样对于职工权益的保护是非常有利的。
如果我们只是为了找工作，有一份稳定的收入，那也就没什么好办法了。
签署劳动合同是对劳动者一项重要的法律保障，是我们应该重视的。从题中我们可以看出，合同里签订的工资是当地的最低工资标准，但在实际操作中工资是发的多于这个合同值的。咋一看受雇者没有什么损失，实际上这样是更有利于公司的。
首先，企事业单位是需要为劳动者缴纳保险一金的，按照合同企事业单位可以按照此最低标准缴纳。这些都算是劳动者的所得，由此计算保险和一金的所得就少了很多，尤其在公积金上提现会很明显。
虽然这种方式可能会少交一些个人所得税，但现在个税改革，个人的个税负担有了大幅度的降低。越是薪水高签订以上合同越是吃亏，大家不要被表象所迷惑，公司作为企业是一定不会做赔本的买卖的。
上海员工被公司解除劳动合同，公司按最低工资标准2480元赔付合法吗？
不合法！
关于劳动合同解除是否有补偿，如何补偿，旁顾君原来根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律条文，整理过一张表，若有需要的，可依照自己情况一对照就很清楚。
针对题主的具体情况，我们再来具体分析，看看到底应该如何补偿。
N,N+1,还是2N、2N+1？
因为提出已经提到公司愿意进行补偿，就排除了由于员工过错导致被辞退没有补偿金的情况。
至于补偿只有N和2N之分，《劳动合同法》规定在以下情况公司可以辞退员工，但是需要给予员工N个月的工资补偿（N代表员工工作年限，每满1年需要向员工支付1个月补偿，未满1年已满6个月按1年算，不满6个月按0.5年计算，最高不超过12年）：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（例如公司经营困难、破产、技术革新取消部分岗位、环保要求关停部分工艺等情况）
除以上情况外，如果员工没有过失，公司要强行辞退员工，就要按2N进行补偿。
那么剩下我们常说的“+1”又是指什么？
“+1”在《劳动合同法》第四十条有明确规定，辞退员工需要提前30天书面通知到员工，如果没有提前30日提前通知到员工，那么就需要多支付员工一个月的工资，常称为代通知金。
N个月也好，“+1”个月也好，每个月按员工实际工资、当地最低工资还是当地平均工资计算？
跟上面一样，N和“+1”仍要分开来讨论。
N在《劳动合同法》47条有明确的说明：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
题主月工资是6000，而上海19年平均工资为9580元，题主都还没达到，更别提超出三倍平均工资，所以至少要按照6000来陪。至于什么最低工资，完全属于无稽之谈！
讲完N，我们再来讲讲代通知金“+1”，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
最后我们来看看题主可以拿多少钱
分一下四种情况：
如果公司符合上面提到的三种情况解除合同，且提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×6000（元）
如果公司符合上面提到的三种情况解除合同，但未提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×6000（元）+题主上个月工资
如果公司不符合上面提到的三种情况解除合同，但提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×2×6000（元）
如果公司不符合上面提到的三种情况解除合同，且未提前一个月书面通知到员工，则需要补偿：
题主工作年限N×2×6000（元）+题主上个月工资
所以题主所在这家公司，要么是不懂法，要么是想要欺负员工不懂法。如果不懂法，题主就给他们普普法，如果想欺负员工，那就拿起法律武器跟无良资本家作斗争。
了解法律，据理力争，不仅仅是维护了自己的合法权益，也间接改善了整个社会的司法环境，从而帮助了更多人能享受到自己的合法权益。如果公司不愿意按照规定赔付，就申请劳动仲裁。上海的劳动仲裁机构，在保护劳动者权益方面，可是走在全国前列的！
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