一般会规定劳动合同多少工资吗
- 公司没有与员工签定劳动合同，请问赔偿的工资标准是基本工资还是应发合计数？
- 入职通知书上写4200元薪资，而实际签合同的时候薪资只写1650元，该如何维权？
- 劳动合同上不写明确的工资可以吗？
- 劳动合同上写多少薪资就必须交多少社保吗？
- 劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资有效吗？
公司没有与员工签定劳动合同，请问赔偿的工资标准是基本工资还是应发合计数？
首先，是基于什么赔偿。
一个月之内没有签订劳动合同，那么有11个月的工资是享有双倍赔偿的。
其次，离职赔偿。
没有签订劳动合同，离职的话，用人单位是有问题的一方，需要给经济补偿金。
《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中第二条：用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同应赔偿劳动者损失。
经济补偿金是根据劳动者在劳动单位的工作年限，每满一年补偿一个月工资的经济补偿金。不满一年超过半年，按照一年的标准赔偿。为满半年按照半个月的工资进行补偿。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第十一条中规定：本办法中的经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
《关于工资总额组成的规定》中第二章第四条：工资总额是由：计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
入职通知书上写4200元薪资，而实际签合同的时候薪资只写1650元，该如何维权？
维个毛，不要过度维权。
首先，入职约定4200元工资，这个并没有具体说明你的工资构成，除了社保、公积金、个税等法定项目外，其他的项目公司可以按照自己的薪酬制度自由拆分，这个法律没有约束，属于公司的自主管理权。所以，你的最终工资只要不低于4200元，这都不违法，不管合同上是多少，都不影响（只要不低于当地最低工资标准）。
其次，关于加班费，只要加班费的计算方式没有问题，即平时加班按1.5倍计算，周六日按2倍计算，法定节假日按3倍计算就没有问题。至于加班基数，法律也没有明确规定，基本操作是有约定的从约定，但不能低于当地最低工资标准，你们合同约定的计算基数1650月，这个数除了一二线城市外，基本上不会低于当地的基本工资标准，所以约定1650元为基数也没有问题。如果你觉得加班费低，可以拒绝加班，这是你的权利，同样公司也有自主管理的权利（加班费和工资构成，公司单方面有权决定）。
所以，你维权什么呢？
另外，你所说的举报，这个其实也没有问题，一般在接到举报后，人社局这边最多也就是安排人下来稽查一下，前面说了公司的合同约定1650元和加班基数按1650元，这都不违法，那么人社局这边也只能是让单位提供下一些人员花名册、考勤明细和工资台账，然后公司写一份书面回复。然后，这个事就这样画上句号了。
所以，你这个“维权”有用吗？维个毛权！
通知书又没有效力，劳动合同书才有效力的。它们是深谙其道才会这样翻云覆雨的。有法律效力的东西，就是说会导致它们败诉的东西都会被它们拿住的死死的。你也可以找它们谈谈，当面说清楚。估计它们也是不会让步的，这个基本工资数额是计算加班费、补偿金、经济赔偿金、职工社保费数额等的依据，补偿金和赔偿金其实也可要求实发平均工资。实际的劳动关系没有建立，你也没有开始提供劳动，维啥呢。搞清楚了它们是带有欺骗的，主动走了就算这个关系结束了
劳动合同上不写明确的工资可以吗？
根据规定，劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 因此，只写《按公司薪酬管理制度执行》比较笼统，为避免纠纷，应明确劳动报酬金额或计酬办法为妥 。
劳动合同上写多少薪资就必须交多少社保吗？
不是的。社保缴纳是按当地规定的社保基数，与本人工资挂钩。不是以合同工资，而是以企业每年为员工申报的工资基数进行扣缴的。现行都是由税务部门统一代扣代缴。目前还是按工资额的百分之四十缴费，其中企业承担百分之三十，个人支付百分之十。社保政策鼓励多缴多得，所以员工应尽量多缴，确保各项社保待遇能够更好。
劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资有效吗？
劳动合同约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资是有效的。
每年的六七月份，当地统计局会发布当地上一年度的社会职工平均工资，该数额是确定的，远远高于当地最低工资标准，而且逐年上涨，所以约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，该劳动报酬的约定是比较明确的，条款有效。例如，深圳2019年的社会职工平均工资为10645元，那按照约定，该员工的基本工资就为10645元或以上。
公司一般不会在劳动合同中约定基本工资不低于当年本市社会职工平均工资，因为社平工资不算低，且逐年上涨，表示公司也要每年给员工加薪，限制了公司的调薪权了，大多数只会约定不低于当地最低工资标准。
另外，如果计算经济补偿金、停工留薪期待遇等，是以实际的应发工资为基数的，不是以约定的基本工资为准。
退一步讲，即使认定该条款对劳动报酬约定不明确，也不影响劳动合同的效力，按照同工同酬确定劳动报酬标准。
《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”、第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。
依照《劳动合同法》规定，只有以下几种情形才会使劳动合同无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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