用人单位解除无固定期限劳动合同需要赔偿吗[用人单位解除无固定期限劳动合同需要赔偿吗合法吗]
劳动者要求签无固定期合同，单位不同意。劳动者终止合同有赔偿吗？
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单位不签无固定期限劳动合同赔偿吗? 单位不签订无固定期限劳动合同,是可以要求双倍工资的赔偿。 《劳动合同法》关于双倍工资有以下规定:第八十二条,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当...
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订立无固定期限合同情形有哪些? 下列三种情形,当劳动者提出,或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,就应当订立无固定期限合同
《劳动合同法》有明确条款，劳动者在企业连续10年工作以上，经双方同意，可以签无固定期合同。
劳动者要求签无固定期合同是有前提条件的，不是可以劳动者提出，单位就必须接受。
劳动合同期满后，因提出签无固定期限合同被拒，而提出离职也必须例行前期合同条款的规定，提前三十日，书面申请离职，可以得到单位道义上的补偿，而不是赔偿。
劳动者终止合同有赔偿！
《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者《中华人民共和国劳动合同法》没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同的特征是什么？
劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然…
劳动者要求签无固定期限合同，单位不同意，劳动者终止劳动合同是没有赔偿的。你这里有两个问题，第一个就是关于签无固定期限合同，这个签订合同是固定期限还是无固定期限在公司都有明确的规定，一般是在员工第三次续签合同的时候才会变成无固定期限，不是员工想签就签的。
第二个问题是劳动者终止合同，只要是员工提出来的，就是没有赔偿的，只有公司辞退，才会有赔偿。
无固定期限工龄买断补偿最新规定？
无固定期限工龄买断补偿的最新规定:
无固定期限劳动合同并不等于不能解除，只要用人单位对员工制定符合违纪或违法的辞退(解除)规定，并经过一定的程序征求工会意见、公布等，同样也是可以辞退的
劳动合同法中用人单位辞退员工的情形有12种。如在合同期内违法解除劳动合同的，需要支付一定的赔偿金，补偿金是本企业工龄一年一个月，不满一年超过半年的按一个月，小于半年的按半个月，赔偿金是补偿金的两倍。
如果是员工严重违反企业的规章制度达到有关解除劳动合同的规定，即使是无固定期限劳动合同，也可以进行开除，并且没有补偿金或赔偿金。
劳动者单方面提前解除无固定期限劳动合同，公司是否要支付补偿？
劳动者单方面提前解除无固定期限劳动合同，公司是否要支付补偿？对于这个问题，我们千万不要陷入误区，关于劳动合同解除时，公司是否要支付补偿，和是否签订了无固定期限劳动合同没有必然的联系，重点是看解除的原因是什么！
你提到是劳动者单方面提出解除劳动合同，也就是劳动者主动提出，这种情况要想拿到公司的经济补偿金，就只有《劳动合同法》第三十九条的规定，也就是我们所说的“被迫解除劳动合同”的情形，但《劳动合同法》上只是写了一个大致的条款，并没有写细节。那么究竟有哪些情况，我们才可以被迫离职并主张经济补偿金？分别有哪些特别的细节要注意？具体应该如何操作才能成功呢？
员工可以被迫解除劳动合同的情形有这些！
一、未按劳动合同提供劳动条件
通常调岗、调整工作地点、无故停工放假、降薪都属于这类情形，但降薪也会涉及到未足额支付工资，所以下面会专门说。
1、调岗。原则上公司必须要有合法有效的调岗理由，比如组织架构调整、员工不能胜任工作等等，不能由着公司单方面口头说，另外调岗不能具有惩罚性、侮辱性，并且关联性优先。如果公司做不到或证据不足，就属于未按劳动合同提供劳动条件。
2、调整工作地点。原则上调整工作地点，不能跨市，也就是不能涉及社保缴费主体、个税社保主体的变更，如果是这种情况，在未经员工同意，则必须要支付经济补偿金。如果在同一个城市调整，则要考虑有没有影响到员工的交通、住宿、吃饭等问题，如果有，公司必须要给出一个解决方法。另外，调整工作地点，不能影响到岗位、薪资。
3、无故给员工放假。一样的道理，公司单方面放假必须要有合法有效的理由，比如车间装修、机器维修、经营困难、疫情等等因素，另外停工放假不能具有针对性，并且有明确的通知说明停工放假的时间，期间工资怎么支付等等。
二、未按劳动合同约定提供劳动保护
这个对员工来说，比较难取证。比如焊锡岗位的口罩、用胶水岗位的橡胶手套、噪音岗位的耳塞，公司很容易伪造领取记录，但就不给员工发，等应付检查的时候就发一发，所以员工很难取证，这里就不详细说了。
三、拖欠工资
对于拖欠工资的认定，根据不同的城市分为几种。
1、不管在哪个城市，只要在当月底前还没发放上个月的工资，就属于拖欠工资，比如11月2号还没发放9月份工资。但要注意有些城市，经过工会或员工本人同意，可以偶尔性的再延长30天，不过这个需要流程和证据支撑，在这种情况下，只要公司在11月30日之前发9月份工资也是可以的，不过这种只适用于因经营困难偶发性的情况，如果公司每个月都这样肯定是不行的。
2、有些城市对于发工资的要求更加严格，同时结合劳动合同约定，如果公司不按约定发放工资，也属于拖欠工资。
四、未足额支付工资
也是我们常说的克扣工资，比如无故扣减工资、罚款、无故降薪等等。也就是说除了法律规定的合法代扣代缴费用，比如社保、个税等之外，其他的扣工资，都需要经过员工的签字同意。
但对于生育津贴与产假工资的争议、未休年休假工资的争议，在裁决认定的时候有所不同。另外在浙江省这些地方，如果公司不存在主观恶意、因为工资约定不明确、工资计算错误造成的未足额支付工资，也不能作为员工被迫离职主张经济补偿金的理由。
五、完全未缴纳社保
如果公司完全没有给你缴纳社保，那么就可以被迫离职主张经济补偿金。但要记住一个特殊情况，就是公司让你签订了自愿放弃缴纳社保的承诺书，并且说明了放弃找公司赔偿的权利。那么这个时候你只能要求公司补缴社保，但主张经济补偿金，可能就不会被支持了。
六、未足额缴纳社保
如果公司给你交了社保，但没有按照实际工资足额缴纳。那么大部分城市不支持直接以此为由被迫离职来主张经济补偿金。很多地方需要你先通知公司限期补缴社保，比如限期一个月，如果公司不理会的情况下，才可以被迫离职。
七、对于其他的情形，这里就不细说了，涉及到取证就更加复杂了。
遇到这些情况，如何操作，才能确保拿到经济补偿金呢？
一、劳动关系的证据。这个是必须的，无论是劳动合同，工资发放记录，还是社保缴费记录等等，这些都是劳动仲裁必备的。
二、针对被迫离职原因的证据。比如调岗、降薪、拖欠工资、克扣工资、未缴纳社保等等，都需要有对应的证据来证明，记住最好书面的，或者聊天记录，或者是公司强行执行的结果记录，千万不能只是口头说的。
三、针对公司的这些违规行为，先书面提出异议，并要求公司限期改善。比如公司强行扣你工资，你可以通过书面的方式告知公司，提出公司的行为违法，限期要求公司补发工资，如果公司不予理会，在进行下一步。
四、在以上的基础上，寄送被迫解除劳动合同通知书，然后去劳动仲裁主张经济补偿金。
综上所述，如果你想单方面提前解除无固定期限劳动合同，并想拿到经济补偿金，就必须要判断公司是否有以上这几种情形，如果有，那么就有机会拿到经济补偿，但记住一定是被迫离职，不能个人原因主动辞职。如果没有，那就别指望。
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