劳动合同法工资的规定有什么
- 单位和员工签订劳动合同，规定本月工资下月领取，有法律依据吗？
- 劳动合同上的约定工资低于实际工资，是否违法？
- 劳动合同的工资与实际工资不符，怎么办？
- 劳动合同上写了基本工资，之后公司可以随意更改吗？
- 劳动法是否有规定不允许工资为税后工资？
单位和员工签订劳动合同，规定本月工资下月领取，有法律依据吗？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十五条；《中华人民共和国劳动法》第五十条；《工资支付暂行规定》第七条。
这些法律法规没有具体规定工资的“发放日期”。
但是，可以理解为“当月工资”应不迟于下个月的“最后一天”发放。这样做不违反国家法律法规。
用人单位的工资发放时间，体现在劳动合同中。有的单位是当月工资在下个月15日之前发放；有的单位当月工资是下个月最后一天发放（主要是私企，国企基本没有）。
在实际工作中，有的应聘人员，应聘条件之一是，要求用人单位当月工资必须在下个月15号发放，并体现在劳动合同中，有的要求，当月工资必须在下个月1号发放，并体现在劳动合同中。这些情况都有具体案例。用人单位如果认为应聘者很重要，就会答应应聘者提出的一些条件，如果招聘通用岗位时，工资发放时间就以公司规定为准！
有些公司为什么规定当月工资下个月最后一天发放呢？
也有另外的考虑，主要是对离职人员交接工作的约束。
有些离职人员不配合交接工作，不移交客户信息，不结清公司往来账，不移交工程档案，没有结清向公司的借款等。公司认为压一个月工资，便于工作交接。
那么，用人单位和员工签订劳动合同，规定本月工资下个月领取有没有法律依据呢？没有，但是不违法。
在私营企业里，本月的工资下个月15号已经属于工资发放比较及时了。笔者所在的浙江金华，超六成私企本月的工资在下个月底最后一天发，遇到周末或者老板外出、出纳休假等特殊情况，缓上几天发放司空见惯。
《劳动法》对工资发放时间似乎没有具体的时间规定。在现实中，即便拖上两三个月最终能发上工资，已经算是不错的了。因为拖欠工资到劳动部门投诉，多半是工资一年半载的拖，还看不到发放的迹象。对于建筑工程等最容易扯皮、拖欠民工工资频繁的领域，各个地方政府倒是有规定，比如浙江，规定各建筑公司和建设单位，需要在劳动部门指定的银行账户里预存一定金额的存款，用以保证及时发放民工工资。同时，还规定各建筑工地，每十天给建筑工人结算、发放一次工资。
从大的方向而言，很多私企拖欠或者缓发一两个月工资，虽然在某些程度上来说不是很道德，但最终能够如约发上工资，已经很不错了。至于法律方面，似乎并没有明确的规定。
这个问题有点奇怪，目前大部分公司都是本月工资下月发放，只有少部分公司的当月发当月工资的，这个也是有法规规定的。不知道你们公司为啥这样规定，实际上不用约定也可以的，你们公司这种“魔性”行为，着实让人费解！
关于工资发放是怎样规定的？
因为公司基本都是按月发工资的，那么对于工资的发放日期也有明确规定：那就是本月月底前发完上个月工资即可。有些城市会要求稍微严格一点，会提前一点。
但不管怎么严格，也都是规定当月发上个月工资，也就是你说的本月工资下个月发放领取。因此你公司这个规定本身也没什么问题，而且也不需要约定的。
毕竟一个月工作完了，公司核对计算考勤、计算工资、发放工资也都要花费一些时间。
除非是本月工资，下下个月发放领取，这才是违法的！
因此，你们公司规定的本月工资下月领取是没有什么问题的，不用纠结！
劳动合同上的约定工资低于实际工资，是否违法？
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劳动者的劳动报酬包含基本工资、五险一金、加班费、奖金、津贴、补贴等。根据题主所述，劳动合同约定工资少于实际发放的工资，一般是用人单位想通过以约定较低的薪酬为核算基数来规避、降低用人单位所需缴纳的社会保险费、税费等，而且当发生劳动争议时可以减少支付加班费、经济补偿金、经济补偿金等。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此劳动合同约定工资也是不能低于用人单位所在地的最低工资标准，否则，属于违反劳动合同法。
如果发生劳动纠纷时，劳动者可以以实际发放工资的工资条、银行转账记录等凭证作为用人单位支付实际薪酬的证据，在确认劳动关系后，可向劳动行政部门投诉，或向劳动仲裁委、法院申请劳动仲裁、起诉要求用人单位补发劳动报酬，维护自身合法权益。
希望以上解答对您有所帮助！
劳动合同的工资与实际工资不符，怎么办？
有些企业为了规避社保基数缴纳的问题，会把合同工资签的低，一般企业会提前说清楚。正常情况下都是实际发放工资高于合同工资，实际发放工资低于合同约定工资企业会比较麻烦。
如果没说清楚，就去问下公司，不要因为这随便否定一家企业，因为大部分企业都这么操作的。更多的看实际收入和未来的发展。
劳动合同上写了基本工资，之后公司可以随意更改吗？
当然不能，对于工资属于劳动合同中的重要内容，需要用人单位和劳动者双方一致同意才能修改。未经劳动者同意，用人单位不得修改。
因此，从法律的层面来讲，你可以拒绝用人单位修改合同的要求；如果用人单位不按照基本工资3000的标准发放工资的，你可以用人单位延迟支付工资为由，要求解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
如果用人单位以劳动者拒绝调整工资为由解除劳动合同的，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，向用人单位要求支付赔偿金(双倍补偿金)。
但是从现实的层面来讲，需要看这份工作对于劳动者的重要性，以及调整工资后，劳动者是否能够获得更高的劳动报酬了。对于用人单位而言，支付经济补偿金并不是很大的成本，但是对于劳动者而言，也许失去一份工作是一份很大的损失。所以，在实际中，还需要劳动者自行考量。
另外，劳动合同中的如下事项属于重要内容，任何一方不得单方面修改：
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3.劳动合同期限。
4.工作内容和工作地点。
5.工作时间和休息休假。
6.劳动报酬。
7.社会保险。
8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动法是否有规定不允许工资为税后工资？
劳动法没有规定税后工资如何发放，税法规定了工资、薪金收入，扣除五险一金和住房公积金后，进出费用3500元，适用超额累进税率，缴纳个人所得税。
《个人所得税法》
第二条下列各项个人所得，应纳个人所得税：
一、工资、薪金所得；
第三条个人所得税的税率：
一、工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为百分之三至百分之四十五（税率表附后）。是的。
税后工资=应发工资-社保个人缴费部分-个人所得税
关于税后工资：
1、税后工资是个人工资扣除要上缴的税后所剩余的纯工资。
2、纳税人：在中国境内有住所、或者无往所而在境内居住满一年的从中国境内和境外取得所得的个人。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的，从中国境内取得所得的个人。
关于适用税率：
1、工资薪金所得，适用七级超额累进税率，税率3%-45%。
2、个体工商户的生产经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用五级超额累进税率，税率5%一35%。
3、稿酬所得，适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。
4、劳务报酬所得，税率20% ，对所得一次收入畸高的可以实行加成征收应纳税所得额超过2万元至5万元的部分先按规定计算应纳税额，然后加征五成（加征50%）；超过5万元的部分，加征十成（加征100%）。
5、特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，偶然所得和其他所得，税率20% 。
