可以签了劳动合同没有工资吗
签劳动合同有享受节假日吗？
签订劳动合同的日期是法定节假日或休息日这点在相关法律内没有规定，更不会与《劳动合同法》内相关条款相违背。 如果劳动者当月实际工资是全额的，也就是用人单位已经实际履行了劳动合同的相关法定义务，即法定节假日带薪；如果法定假日或休息日提供劳动了，用人单位需要支付加班费。如果续签劳动合同日期恰好为法定假日或休息日，用人单位应在此前办理续签手续；如果续签之日与合同终止之日之间存在工作日，此期间工作日应当享受双倍工资待遇。 《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同写了公司可以单方面随意调换岗位和薪资，请问合法吗？
不合法，根据劳动合同法规定，薪资和工作岗位是劳动合同必要条款一部分，若是要变更，一定要遵循劳动合同法第35条规定经过双方协商同意，并且签订书面补充协议
第三十五条 劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
律师答疑：调岗和降薪都属于企业可以和员工协商的范畴，但是如果事先写在劳动合同中就是违反劳动合同法的，即便在劳动合同中有这方面的约定，该约定也因违反劳动合法的强制规定而无效。
依据劳动合同法，员工的岗位和薪资必须在合同中予以明确，明确后用人单位是不可以随意进行更改的，要想更改必须得和员工协商，如果员工不同意，除非触发法定的更改条件。
一、调岗的法定条件
劳动合同法第四十条规定了两种调岗条件
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作时，用人单位可单方调岗；
2、劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调岗。
注意：用人单位在依法行使该单方调岗权时，对于法律规定的“不能从事原工作”、“不能胜任工作”应当具有相应的证据，而不能仅凭用人单位领导或主管等主观判断，否则其单方调岗决定对于劳动者也不具有约束力。
二、降薪的法定条件
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3、由于劳动者违反用人单位规章制定，用人单位可依据规章制度给予降职降薪处罚。但不能违反法律的强制性要求，不能低于当地最低工资标准。
部分有效部分无效。
公司在格式化的劳动合同上面有这么一条，作为员工签了这份合同后，意味着公司获得了可以单方调整你岗位的部分权利，从这个角度看就是有效的；但并不表示可以任意调岗降薪，从这个角度看就是无效的。
有了约定，公司获得了单方调岗权，真正调岗的时候还要看是否具有合理性，例如公司是否考虑了被调岗员工的能力、体力、收入是否明显降低等因素，公司的行为是否有侮辱性等。
一般的固定格式劳动合同都有这样的条款，不签可能没机会入职；签了也不表明公司有任意调岗降薪权！
综合考虑这些因素，我建议你可以签。
用人单位调整劳动者工作岗位应同时满足三个条件：1.生产经营需要；2.工资水平相当；3.不具有侮辱性和惩罚性。且用人单位应承担举证责任。
一、当劳动者与用人单位所签订的劳动合同中约定了“用人单位可以根据生产经营情况调整劳动者的工作岗位”。那么，若用人单位确实的生产经营情况发生变化且有合理的理由，是可以单方调整工作岗位的。
二、当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位。那么一般说来，用人单位调整劳动者的工作岗位是需要跟劳动者协商一致的。但根据《劳动合同法》第40条的规定，如果出现以下三种情形，用人单位是可以要求调整劳动者的工作岗位的：1、劳动者患病或者非因工负伤，不能胜任原工作的；2、劳动者不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
除了以上三种情形，当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位时，用人单位单方调整工作岗位均属于违约行为。
最高院民一庭认为“用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。
用人单位岗位进行调动，劳动者又应该如何呢？
如果用人单位用此理由来调动岗位则需要考虑五点因素：
第一，用人单位存在正式规范的岗位职责要求文件，并且已经公示，起码应当是该调动的员工是知情的；
第二，用人单位要具有该员工的日常表现和工作记录；
第三，上述的记录中表明了该员工不能达到岗位的职责要求；
第四，用人单位对该员工进行了岗位培训，已经争取让该员工能胜任工作；
第五，该员工经过培训后仍然不能胜任工作的，用人单位可以根据法律规定调整工作岗位。
用人单位调整劳动者工作岗位，除法律规定可以变更的情形外，都应当经劳动者同意，必须遵循协商一致、自愿平等的原则。一些用人单位在劳动合同中写上“员工必须无条件服从工作调整”，这属于霸王条款，是无效的。
调动岗位在实际操作中，员工是否“自愿”难以界定，因此一般来说，只要调岗事实发生超过一个月而劳动者在此期间对调岗事件没有提出异议申请工会调解或劳动仲裁的话，即认定“默认调岗”。在这种情况下，如果劳动者拿不出证据证明自己有反应不愿意调岗，是在被强迫或受欺骗的情况下被调岗的话，要告单位非法调岗就很难。
怎么看待劳动合同签的是当地最低工资标准？以及实际工资多次发？
一些劳动者在就业的时候，发现企业给职工签订的劳动合同工资水平只是最低工资。企业人力资源管理人员会告诉大家实际工资会以口头约定的工资为主，肯定会比最低工资高。
这种单位的做法肯定不合适，对劳动者权益保护具有一定的隐患。
第一，社保缴费基数问题。用人单位给职工缴纳社保，应当按照上年度职工的月均工资标准确定。刚签订劳动合同的职工社保缴费基数，只能按照劳动合同的约定确定缴费基数。
这样一般就会按照最低缴费基数缴纳社保，影响各种养老、医疗等待遇。
养老金待遇跟本人的缴费基数密切相关。
医疗保险个人账户的返还额度是个人一部分，企业缴费一部分，缴费基数越高，企业返还的额度就越高。
生育保险待遇是以企业平均缴费基数为主，如果企业的缴费基数都很低，当然生育保险待遇也低。
第二，可以少算加班费。加班费的计算基础一般是以基本工资为主，而基本工资一般不低于最低工资。这样很多企业在计算加班费的时候就直接按照最低工资来计算了，这样劳动者会吃亏。
同加班费的原理，实际上还有还有未休带薪年休假工资。
第三，工资的管理会更向绩效工资等业绩保障靠拢。职工就会缺少基础和正常的保障。
第四，解除时经济补偿金问题。
很多职工并不理解我们的工资构成，以为到手的钱就是工资，实际上是不对的。
有的单位会将工资构成更侧重于各项补贴，有一部分补贴属于职工福利费，不应当计算工资总额。比如我们常说的交通补贴、午餐补助、出差补贴、独生子女补贴、高温补贴、夜班补助等等。
但是劳动合同里约定就是工资了。企业一旦需要解除劳动合同，支付经济补偿金或者赔偿金的时候，经济补偿金或赔偿金的标准要按照职工正常工作前12个月工资的月均值计算。
因此，很有可能我们就只能按照最低工资标准获得补偿或者赔偿了。
如果我们有足够的议价权，还是建议按照真实的工资待遇签订劳动合同，这样对于职工权益的保护是非常有利的。
如果我们只是为了找工作，有一份稳定的收入，那也就没什么好办法了。
签署劳动合同是对劳动者一项重要的法律保障，是我们应该重视的。从题中我们可以看出，合同里签订的工资是当地的最低工资标准，但在实际操作中工资是发的多于这个合同值的。咋一看受雇者没有什么损失，实际上这样是更有利于公司的。
首先，企事业单位是需要为劳动者缴纳保险一金的，按照合同企事业单位可以按照此最低标准缴纳。这些都算是劳动者的所得，由此计算保险和一金的所得就少了很多，尤其在公积金上提现会很明显。
虽然这种方式可能会少交一些个人所得税，但现在个税改革，个人的个税负担有了大幅度的降低。越是薪水高签订以上合同越是吃亏，大家不要被表象所迷惑，公司作为企业是一定不会做赔本的买卖的。
很多企业都是这样规避风险的。基本工资为当地最低工资标准，剩下部分包括但不限于各种补贴，如：加班费，绩效奖金，全勤奖，采暖费，防暑降温费，通讯补贴，交通补贴，误餐费等等，总之一句话，除了基本工资部分，多出来的部分你要什么都在里面了。很多人认为这样做的目的是为了避税或者降低社保缴费基数，其实是不存在的，因为这些基数是以应得工资为标准的，也就是不看结构只算总数。有些公司的缴费基数确实低，但那是违法的，只要你去告，一定会支持。这种工资结构真正的目的在于：
1、单位不允许扣工资，但是可以根据情况减发奖金。
2、总额包含加班费，只要计算基数不低于最低工资标准，法院即认可。相当于劳动者被包月了。
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