劳动合同工资构成有哪些内容
- 不管多少工资，有的公司劳动合同上都写2100，为什么这么操作？
- 公司要求签薪酬确认单，跟劳动合同上面的薪资架构不一致，以哪个为准？
- 公司没有签劳动合同，但是签了薪资协议，薪资协议能否代表劳动合同？
- 有工资卡但是打款单元名称不全？能证明实际劳动关系吗？
不管多少工资，有的公司劳动合同上都写2100，为什么这么操作？
这是公司法务部制定的合同，法律专业人员熟悉劳动法，假如给你工资7000元，上班时间8小时，按劳动法每个星期上班40个小时，就是每周上班5天，这样签合同，如果月薪2天，法定节假日上班，这样算下来你的工资超过7000元了，而公司又不想多给你工资，又不违反劳动法，就只能签最低基本工资2100元，其它的写加班补贴，岗位补贴，合计你同公司谈的工资。
劳动合同按最低工资签（2100）这都很正常，很多公司都这样操作。我们上一家公司也是这样，所有员工都是按2100来签合同，但是不会少给你工资。
劳动合同签最低工资合理吗？
实际发放工资＞最低工资标准，就是合理。
最低工资是包括个人应缴纳的社会保险费后的工资总和
最低工资是指劳动者在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬，如广州的最低工资标准为2100。
也就说实发工资不低于当地最低工资标准，就是合理的。
为什么劳动合同要按最低工资来签，而不是约定的工资
1、少交社保
入职第一年是根据合同上的工资数额来交社保的（也就是社保基数），从第二年开始根据上一年实际工资的平均数来确定社保的缴费基数。
所以，劳动合同按最低工资来签，也就等于少交社保，可以帮公司降低成本。
2、少交公积金
住房公积金的缴存基数也是根据员工本人的工资来确定的，劳动合同按最低工资签，公积金自然也是按最低基数来交，也就省不少钱。
3、可以少付加班费
加班工资一般是按合同约定的工资来计算的，合同按最低工资签，那么在支付加班工资时，自然是少支付加班费了。
4、少支付病假工资
在用人单位与劳动者无任何约定的情况下，病假工资是根据月工资的80%来支付，如果劳动合同是按最低工资（2100）签的，那么用人单位可以说是根据基本工资2100来计算病假工资，这样企业就可以少给病假工资。
5、少给补偿
既然合同按最低工资签，社保公积金也是按最低基数来缴纳，到最后那天被开除了，赔偿自然也是合同上的金额。
6、减少泄露工资的风险
不少公司对于工资是要求保密的，员工之间禁止讨论工资，目的就是为了稳定员工，减少攀比的事情发生。
最后，公司按最低工资签劳动合同，都是普遍现象，正常情况下都不会少发工资，都会按约定的数额发放。所以，不必惊慌。
合同写岗位工资2100元，基本上属于当地最低工资，主要还是社保缴费低，其余的只能叫绩效工资或奖金，补贴等等，国家政策允许，但社保有规定，缴费基数最低为社平工资的60%。
一、劳动合同约定的工资，并不能反映真实工资！
说直白点，公司可以不用在劳动合同上约定真实工资。因为工资属于劳动合同条件之一，是可以后期变更的，而变更劳动合同的部分条款，也不是必须要通过书面流程进行。可以通过口头变更来进行，如果是降薪可能比较难，但如果是加薪，那肯定没问题。或者公司可以另外让员工签一张工资结构表，但这个签完，公司就收回，不会给员工。
那公司就可以利用这一点，比如谈好的工资是5100元，在劳动合同上只约定最低工资标准2100元，但实际发的时候可以按照5100元来发，并且在公司的内部工资表上讲5100元拆分成不同的结构。
到时公司如果没办法耍赖，就可以说，入职时候约定的工资就是2100元，只是入职后，公司根据员工表现又口头调整为按5100元算。
二、这样做对公司有什么好处呢？
这样做可以加大员工取证的难度，同时增加公司对于工资结构的解释权。
而在有些城市，是可以约定加班费基数的，这也是奇葩的地方。比如即便你能证明固定工资总额的部分是5100元，但公司和你在劳动合同中约定了加班费计算基数是2100元，最后还是会支持加班费基数按照2100元算。不过这只是部分城市这样。大部分城市还是按照固定工资总额来算加班费，也就是说除了提成、业绩浮动奖金等之外的基本工资、补贴等等综合来算的。
最关键的是这样约定并没有问题，公司也没有违规，所以公司还不如这样去做更好。
三、这样对对员工会造成什么困难呢？
首先肯定是加大员工对于工资结构和工资总额的取证难度。因为没有工资条、也没有其他能够证明工资结构的证据，最多就是银行卡的发放工资流水，而这个流水也是扣完社保、个税等之后的钱。
那么一旦发生劳动争议，公司在工资结构上就可以做文章了。
如果员工无法证明工资结构等，就会大概率才信工资的。
如果员工能证明工资结构等，公司也不会有什么损失。
综上所述，公司这样做，对公司一点坏处都没有，反而给员工增加了难度，因此公司都乐意这样去操作。
据题意分析，有些企业单位存在以上问题，是因为企业的经济效益根据市场规律，总时有好差之别，或时有某阶段企业产品也许跟不上市场变化多端的节奏，或是旺季或是淡季，因此销货也会影响企业的业绩。
就以上出现的问题，某些企业在与新进员工签订双向劳动合同时，一方面出于对薪水的保守措施，另方面为了进一步考察新人的技术能力，为此仅开了地区最低工资数2100元，当然也会在你以后的生产工作实践中加以提薪，所称为多劳多得，也只会多不会少，否则就属违法。
一般对老员工在续签合同中较为固定，不会出现此类情况。那么分析认为，首先作为被聘者的你自身认为怎么样？如你认为适合就做，不适应就另找出路，或者说同时也可观察一下企业的以后承诺兑现如何。同时也可用口述的方法向招工方对这一问题进一步要求作解答，弄清原委，做到心中有数。
这个操作比较普遍，也恰恰体现了员工的被动之处！毕竟打工人很多事情只能被动接受，比如入职时，劳动合同上写2100元，你不接受，就意味着你要放弃这份工作。因此很多人只能签字，那公司为什么喜欢这样操作呢？其实这种情况下，对公司只有好处，没有坏处，对员工弊大于利，公司当然愿意这么做了！
一、劳动合同约定的工资，并不能反映真实工资！
说直白点，公司可以不用在劳动合同上约定真实工资。因为工资属于劳动合同条件之一，是可以后期变更的，而变更劳动合同的部分条款，也不是必须要通过书面流程进行。可以通过口头变更来进行，如果是降薪可能比较难，但如果是加薪，那肯定没问题。或者公司可以另外让员工签一张工资结构表，但这个签完，公司就收回，不会给员工。
那公司就可以利用这一点，比如谈好的工资是5100元，在劳动合同上只约定最低工资标准2100元，但实际发的时候可以按照5100元来发，并且在公司的内部工资表上讲5100元拆分成不同的结构。
到时公司如果没办法耍赖，就可以说，入职时候约定的工资就是2100元，只是入职后，公司根据员工表现又口头调整为按5100元算。
二、这样做对公司有什么好处呢？
这样做可以加大员工取证的难度，同时增加公司对于工资结构的解释权。
而在有些城市，是可以约定加班费基数的，这也是奇葩的地方。比如即便你能证明固定工资总额的部分是5100元，但公司和你在劳动合同中约定了加班费计算基数是2100元，最后还是会支持加班费基数按照2100元算。不过这只是部分城市这样。大部分城市还是按照固定工资总额来算加班费，也就是说除了提成、业绩浮动奖金等之外的基本工资、补贴等等综合来算的。
最关键的是这样约定并没有问题，公司也没有违规，所以公司还不如这样去做更好。
三、这样对对员工会造成什么困难呢？
首先肯定是加大员工对于工资结构和工资总额的取证难度。因为没有工资条、也没有其他能够证明工资结构的证据，最多就是银行卡的发放工资流水，而这个流水也是扣完社保、个税等之后的钱。
那么一旦发生劳动争议，公司在工资结构上就可以做文章了。
如果员工无法证明工资结构等，就会大概率才信工资的。
如果员工能证明工资结构等，公司也不会有什么损失。
综上所述，公司这样做，对公司一点坏处都没有，反而给员工增加了难度，因此公司都乐意这样去操作。
公司要求签薪酬确认单，跟劳动合同上面的薪资架构不一致，以哪个为准？
当然是劳动合同了，劳动合同上面的薪资节后是个人与公司入职前协商好的，有法律效应的，而工资薪酬确认单的个人工资的一个细化单，就是工资的一个具体组成部分，如果薪资对不上可以跟财务部门或经理进行确认，如果工资被少算了可以要求补工资。
公司没有签劳动合同，但是签了薪资协议，薪资协议能否代表劳动合同？
没签劳动合同，没签协议，一个月一万五，工作五个月，口头协议一个月给一万生活费，
干了五个月，只给了两万！一直找理由拖欠工资，我不干了，他不给钱！
私人老板，挂靠集团有限公司！
唉！
有工资卡但是打款单元名称不全？能证明实际劳动关系吗？
单位名称全不全不是个问题。因为有对方帐号，能倒追到哪家企业开户的。
至于是否是劳动关系不一定，需要其他证据。能定的是有劳务关系，否则付什么钱啊。劳动关系是需要证明有固定周期支付工资，工作岗位部门、工作时间等一切证明自己属于公司管理的信息。
认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
2、用人单位向劳动者发放的工作证、工作服、服务证等能够证明身份的证件；
3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；
4、考勤记录；
5、其他劳动者的证言等。
