违法辞退员工有哪几种情形
如何合法辞退员工？
想合法辞退员工，显然不是在试用期内，一般试用期内辞退一个员工很容易操作，被 辞退的员工也一般不会多纠缠。这里面讨论显然是试用期后的，过了试用期再辞退员工，想合法的方式不是没有，总结起来就两个，你让他走，他自己主动走。
1、你让他走，直接跟员工谈就行了，理由随便找，总之员工知道公司不想自己了，大多数情况下，不会死皮赖脸留下的。不过你得给补偿金，否则员工不会这么轻易答应的。
如果你又想让员工走，还不想给补偿金，只能说你们公司太不厚道了。
怎么操作呢，和员工签订一些员工会违反的规章制度，员工违反了这些制度按照制度和劳动合同约定，让他走人。
2、让他自己走。怎么让他自己走呢，很简单，在工作上处处难为他，也就是俗称的职场PUA，一般没有几个员工能和时间熬下来的，自然而然就走了。当然这么做真的不地道。
另外一种就是在酬薪设计上，把底薪定的低一点，让他没有机会拿到高薪，拿不到钱自然而然就自动辞职走了。
当然这里面有些特殊情况，比如工伤的员工、三期的女职工，大家都不容易，我不告诉你了。
对于用人单位来说，辞退员工并不是一件容易的事情，合法辞退员工更是难上加难，这真有一种“请神容易送神难”的感觉对不对？
但其实，用人单位要想合法辞退员工，其实也并非没有办法，那么最好的办法是什么呢？简单来说就是十个字：
合同为依据，事实为证据。
什么意思呢？就是说用人单位在同劳动者签订劳动合同的时候，首先劳动合同本身得符合法律规定，《劳动法》对此也有明确的规定，那么在这个大的前提之下，用人单位可以依法明确规定哪些情况下可以辞退员工。
关于这一点我想特别说明一下，很多单位的用工合同其实压根就经不起推敲，比如很多用工合同约定“不服从本单位工作安排”的情况下，单位就可以辞退员工。
那么我想问，究竟哪些情况才符合这种规定呢？你安排我上班我没有去上班，这算不算不服从安排？或者你安排我去做一些违法违规的事情被我拒绝了，这又算不算不服从安排呢？即便你说算，可法律又会怎么判？
所以说，用人单位的用工合同本身首先得合法，然后具体条款约定也必须合法，同时这些具体约定的条款还必须有可操作性，能够让对方准确无误没有任何歧义的知道自己应该做什么、不应该做什么，也就是说合同既要满足通用条款，还要满足一般专项条款。
那么在此基础上，一旦员工有违反合同的事实成立，用人单位有明确的证据资料，该举证的时候有事实依据，那么按法律规定的程序该辞退就辞退，也就不至于会有太多牵绊和纠纷了。
1.要有事实依据。
对于解除所依据的事实，单位要承担举证责任，若劳动者否认单位陈述的，单位提供的证据又不能达到高度盖然性标准的，仲裁委员会和法院是很难来确认单位主张的事实的；根据“解除劳动合同由用人单位承担举证责任”的规定，单位举证不力的，需要承担不利的后果。因此，对于解除合同相关的事实，单位要尽可能的收集证据，比如书面证据、电子化证据（邮件、微信、短信、录音等）。
2.要有法律依据。
法律规定单位可以单方解除劳动合同的规定有劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条，单位可以终止劳动合同的规定有劳动合同法第四十四条。单位解除前，先要做法律分析，研究适用哪一条法律规定；如果，法律规定适用错误，那就属于违法解除了。
3.要有规章制度依据。
如果单位依据劳动合同法第三十九条第（二）“严重违反规章制度”的规定解除劳动者的劳动合同的，单位的规章制度要有相应的规定可以适用于劳动者的违纪事实和行为；若单位的规章制度没有直接规定，要从公序良俗、社会公德、职业道德等充分合理性的角度来佐证（有相当大的法律风险），否则，单位解除会有违法解除的法律风险。
4.要遵守程序性规定。
若单位已经建立工会的，要在发出解除通知前，先将解除的理由通知工会，听取工会意见后，方可作出解除决定，否则，会被认定为违法解除劳动合同。
试用期是为了在劳动合同期限内设置一定的期限，方便用人单位和劳动者相互了解对方约定的考察期。我国《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。并且在《劳动法》第32条，《劳动合同法》第37条赋予了劳动者在试用期内解除劳动合同的权力，只需劳动者提前三天通知用人单位，即可解除劳动的合同。
用人单位在试用期内解除劳动合同，辞退员工是有限制的。
一、用人单位在试用期内解除劳动关系的具体情形
《劳动合同法》第21条明确了试用期内用人单位解除劳动合同的具体条件。分别是《劳动合同法》第39条的“过失性辞退”：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第40条的“非过失性辞退”的第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
二、用人单位在试用期内以劳动者不符合录用条件解除的合法性分析
实践中，用人单位经常以《劳动法》第25条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。如果用人单位以此为由解除合同，必须符合以下几项要件：
第一
双方要依法签订劳动合同并约定试用期。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中如果没有约定试用期或约定试用期不合法的，用人单位就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
第二
用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。
第三
用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。
第四
用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。
第五
用人单位解雇决定必须在试用期届满之前做出，解雇通知应在试用期届满前有效送达给员工本人。根据“劳动和社会保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
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