如果公司违反劳动法怎么办如何补偿
- 为公司做事不小心把东西摔坏按照劳动法怎么赔偿？
- 与公司签订无限期劳动合同，然后公司效益不好被裁员，会赔偿吗？怎么赔偿？
- 一般来说，员工违反哪些劳动纪律和劳动合同，公司可以辞退不用赔偿呢？
- 公司虚假宣传违反劳动合同怎么赔偿？
- 劳动法规定员工损坏公司物品该如何赔偿？
- 扣除员工绩效，企业或赔付N倍赔偿｜扣绩效工资，违反劳动法吗？
为公司做事不小心把东西摔坏按照劳动法怎么赔偿？
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。与公司签订无限期劳动合同，然后公司效益不好被裁员，会赔偿吗？怎么赔偿？
公司效益不好被裁员，是否会赔偿，要看公司的流程走的正不正规。如果正规，那可能没有补偿，如果不正规，那就会有。
一、符合规定的正规做法：《劳动合同法》有规定，如果公司因生产经营发生严重困难【这个不是公司说了算，要有证明】，公司需要裁员20人以上或占公司总人数10%，可提前30天通知，并征得工会意见，上报劳动部门后，可以裁员，且不用支付经济补偿金。但以下人员不能优先裁掉。
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
也就是说公司应当有限裁其他人员，如果没有其他人员了，则才可以裁掉这部分人。
二、实际上，很多公司没办法证明遇到严重困难，大部分都是暂时性的订单波动，这个时候裁员就分为协商一致和单方面裁员，这样的赔偿也是不同的。
1、公司与员工协商一致解除劳动合同，那么具体的赔偿额双方写上就好了，这个没有一个具体数额的规定。只要双方同意，可以是不赔偿，也可以赔偿很多。
2、如果是公司单方面强制裁员，那么员工一定要公司提供书面的裁员说明，然后去劳动部门申请劳动仲裁，这样可以要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、如何赔偿？
第二点说的赔偿金，就相当于2倍的经济补偿金，那么经济补偿金的算法是按照员工的工作年限，每工作满1年，支付一个月工资的补偿金，工龄6个月以下的部分算0.5个月，半年以上的算1个月。这个月工资是按照辞退前最近12个月的平均应发工资，记住是应发工资，也就是在没有扣除社保公积金、住宿水电等之前的工资额度。
以上回答，希望可以帮到您！
一般来说，员工违反哪些劳动纪律和劳动合同，公司可以辞退不用赔偿呢？
一、违反劳动纪律的行为有哪些
1、不按时上下班、考勤打卡。
2、提前下班早退离开工作岗位的。
3、工间休息工间操超过规定的休息、做操时间的。
4、上班时间内作私活的。
5、在班不在岗，脱离自己应在岗位的。
6、请霸王假，未经许可自行次日不到岗工作的。
7、酒后上岗、值班中饮酒。
8、在工作时间内从事与本职工作无关的活动。
作为劳动者遵守劳动纪律，是自己的本分事。合理的权益应当有自我保护意识，合理的权益维护也须遵循一定程序才能形成良性循环。
形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到最好的保护。
二、员工违反劳动纪律 单位解除劳动合需要支付赔偿金?
根据《劳动法》第25条，员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
1.企业在与员工签订劳动合同时，应让员工充分了解员工手册的内容，并用签字等形式将学习过程加以固定，特别是奖惩制度上，要明确而细致，不能含糊其辞，这样，对于一些大错不犯、小错不断的员工来说，解除其劳动合同也不需要太大代价;
2.员工手册应民主制定，最好经员工大会讨论通过，确保其有效性。
此外，如果该类争议已经发生，要注意以下问题：证据对于单位来说很重要，因为在劳动争议案件中，举证责任往往落在用人单位方，如举证不能，则要承担败诉的不利法律后果。
三，下列形式的资料可以作为证据：
1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;
2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;
3)其他员工及知情者的证词;
4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);
5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);
6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
四，违反规章制度的情形未达到严重程度。对于什么情形属于“严重违反”，法律没有明确的规定，实务中一般以违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面综合考虑。如果只是偶尔发生或者影响很小，损失不大，不宜认定为“严重”。
对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同；劳动者不愿意继续履行或实际上不能继续履行的，劳动者有权要求用人单位按经济补偿金标准的双倍支付赔偿金。
依据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下到情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同，而不用给予劳动者经济补偿：
（一）试用期被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
首先是劳动者以欺骗的手段与用人单位签订劳动合同的，主要是伪造简历，最常见的有伪造学历、工作经历等条件来签订劳动合同，一旦用人单位查实后就可以辞退。
试用期不合格，这个需要用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，而不是谁认为不符合就不符合。
劳动者一旦被追究刑事责任，单位就可以辞退。
而最容易发生争议的是第二和第三条，劳动者严重违纪和严重失职、营私舞弊。因为这两条劳动者在工作中容易犯，但是否达到了辞退的程度，有很大的操作空间。如果用人单位要以这两条来辞退，一定要有严谨的程序和确凿的证明，才能在发生争议时不处于被动地位。
首先是单位的规章制度的制定，其内容不能违反相关法律法规，制定过程要经过民主协商、公示公开，全体员工要学习知晓，而且要有据可查，比如员工学习规章制度，要有学习记录、员工本人签字或者领取员工手册签名。
其次是劳动者的违纪要达到严重的程度，并且有据可查，例如制度规定员工连续旷工三天，属于严重违纪可以辞退，那就要有员工旷工三天的证据，比如考勤记录、核实员工缺岗记录以及员工旷工的原由等。
如果是员工严重严职，营私舞弊，给单位造成严重损害的，那单位得有员工失职或舞弊的证据，以及造成损害的直接数据达到严重的程度，比如员工违反劳动纪律、工艺规程，造成生产产品不合格，其违纪的证据，之间的因果关系以及损害的程度等，是否符合单位规章制度规定的严重程。
只有有充分的证据证明了劳动者确实达到了严重的程度，用人单位才能依法辞退员工，不给予经济补偿，否则，违法辞退员工就要给予经济偿偿。
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您题中所问是：何种情况下公司辞退员工（即解除合同）不用赔偿？——即公司可以单方解除劳动合同的情形！
我的答案是：首先告诉您，单位辞退员工而不用赔偿的情况有两大类：1是完全不用给钱；2是提前三十天书面通知或者在额外支付一个月工资后辞退（这并不是赔偿）。除劳动者被判刑外，法律并没有明确规定可以辞退的标准，只是划定了大体情形，具体标准主要还是取决于双方劳动合同中的约定。下面我们展开来聊一聊：
一、先看看法律是怎么规定的
1是辞退员工完全不用给钱的情形：员工存在着下列之一的：在试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失误，营私舞弊给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系，对本职工作任务的完成造成严重影响，或者单位提出后仍拒不改正的、被判刑的、以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同的。
2是提前三十天书面通知或者给一个月的工资的情形（注意这不是赔偿）：患病/非因公负伤在医疗期满后不能从事原工作，又不能从事单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训/调整岗位，仍不能胜任工作的；合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使合同无法履行，经协商，不能变更合同内容的。
二、“辞退而不赔偿”的核心不在于上面情形，而在于下面的内容
虽然规定摆在这里了，但也并不意味着一旦有员工出现了上面这些情形后，公司就可以立马辞退他，而必须要达到“某种程度”才可以辞退而不用赔偿，比如：
“不符合录用条件”具体是指的什么条件？规定中的三个“严重”二个“重大”如何设定标准？什么样才算是欺诈/胁迫/乘人之危使得对方违背了真实意思？怎样才算“不能胜任工作”？
这些内容可就得靠双方在劳动合同中或者规章制度中进行确定了，否则不具有可操作性。比如：A公司管理很严格“任何员工迟到三次”就属于“严重违反规章制度”；可能B公司根本就不执行严格的考勤制度。所以某些对我来说是“重大/严重”事项，可能对你而言却是无伤大雅的小问题。因此，法律是无法统一标准的。
综上，我认为：如果劳动合同中没有明确上述标准的，是存在着违法辞退的风险的。另，需要注意的是，即使规章制度中规定了具体标准，如果该制度是公司单方制定，没有经过员工参与或者确认的，对员工不生效，所以仍有违法辞退的风险。
结束语：作为企业肯定想自己把握主动权，能够无风险的开除“劣质员工”。所以做企业的你就必须牢记且做到：只有与员工“协商一致”确定第二点中的具体标准后，才能“不赔偿就可辞退”，否则你可就处于下风了！
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公司虚假宣传违反劳动合同怎么赔偿？
用人单位违反劳动合同的经济补偿责任(解除劳动合同的经济补偿责任)
1、经双方当事人协商一致、由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给补偿金 2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间表每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作年限、工作时间、每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金
5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金
6、经济补偿金的工资计算标准是按企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资;劳动者的月工资月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资标准支付。除双方协商、劳动者不能胜任工作之外。
劳动法规定员工损坏公司物品该如何赔偿？
是应当要补偿的，依据的法律：
《工资支付暂行规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。
但是不能无缘无故的扣工资的：
《劳动法》第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，由此可知，用人单位扣减员工工资，必须有正当理由，否则将出现克扣工资的违法行为。
工资应当按照合同约定发放, 且不得低于最低工资标准。工资包括基本工资、奖金、津贴、提成等全部费用。拖欠或扣发工资、改变工资发放形式都是违法行为，可以要求按照合同约定的方式全额发放，并要求单位支付拖欠工资50%的经济补偿。超过合同约定工资发放日15天以上算拖欠。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
若单位有违法行为的情况下，可以随时离职，不需要提前通知，单位应当为办理离职手续, 包括结算工资、开具离职证明、办理户口、社保和档案的迁转等。
建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。也可以委托律师代为仲裁。
劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算
扣除员工绩效，企业或赔付N倍赔偿｜扣绩效工资，违反劳动法吗？
企业扣除员工绩效可能构成违反劳动法的行为，具体要看国家和地区的劳动法规定以及公司和员工之间的协议或合同。在中国，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规规定，企业应当依据工作质量、数量、效益等因素分配员工工资，而这些因素本身就包括了绩效考核的结果。如果企业将绩效考核作为独立的标准来扣除员工的工资，一方面可能违反了劳动法的相关规定，另一方面也可能对员工造成不公平的待遇，特别是在没有提前告知或约定的情况下。
如果企业在没有与员工事先达成书面协议或约定的情况下单方面扣除员工绩效，并且该扣除被认为是不合法的，那么企业有可能被要求向员工支付相应的赔偿。值得注意的是，如果员工的不良表现确实导致了企业的经济损失，那么企业可以依法采取其他措施，如调整薪酬结构或开展培训，以提高员工绩效和减少损失。
总之，企业应当尊重劳动法规定和员工的权益，依据合同、协议或内部规定来分配员工工资，并在提前告知和充分协商的情况下处理任何与员工绩效相关的问题。如果出现纠纷，应该通过合法渠道来解决。
扣除员工绩效工资并不一定违反劳动法，但具体情况要根据用人单位与员工在劳动合同中的约定以及相关法律规定进行具体分析。
根据《劳动合同法》和《劳动法实施条例》，用人单位与员工可以在劳动合同中约定绩效工资的计算方法、标准和支付时间等事项，但是，用人单位应当通过考核、评价等方式确定员工的绩效工资，不得损害员工的劳动报酬权益，也不得违反最低工资标准规定。
如果用人单位扣除员工绩效工资，应当符合以下情形：
1. 违反了劳动合同的约定，如未经双方协商一致而单方面规定绩效工资扣除情况。
2. 绩效工资的计算方法、标准和支付时间等事项未经双方协商一致，造成员工合法权益受到损害。
3. 用人单位绩效考核、评价存在不合理或不公正情况，导致员工的绩效工资受到损害。
如果用人单位存在不合理的绩效考核、评价方式，造成员工绩效工资受到损害，员工可以依照劳动法规定申请仲裁或者提起劳动争议仲裁或诉讼。如果用人单位违法扣除员工绩效工资，员工可以要求用人单位补发绩效工资，并有权要求用人单位支付违约金或者按照双方约定的方式给予赔偿等。
扣绩效多大点事啊！在企业比这种恶劣的行径多的很，比如企业为么逼员工离职，降薪远调太多了。最近就有一段话，特斯拉老总要给中国企业员工涨工资，提高福利待遇，但是周围企业却极力反对，说是他扰乱劳动力市场，特斯拉老总没办法，说“中国人对自己人都这么跟，对外人会有多狠”，通过这段话我们就知道了我国那些资本家为了自己的利益，才不管什么劳动法，最多违反劳动法的就是我们自己企业，所以，你说扣扣绩效久违返劳动法，就是你去投诉起诉也起不到太大的意义，我们国家很多劳动部门都是向着企业的，胳膊拗不过大腿，劳动仲裁是需要时间的，打工者有多少时间去耗，耗不起的！！！
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