什么情况公司辞退员工不用赔偿
什么条件下单位辞退员工不用赔偿？
根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，用人单位辞退员工的，有几种情况不用赔偿。需要注意的是，这里应该是两个概念，一是经济补偿，二是经济赔偿。
一、不给于经济补偿的情形
第一，员工主动辞职的，一般没有经济补偿；
第二，因为违反公司规章制度和劳动纪律，或因工作失误给单位造成经济损失而被单位开除的；
第三，劳动合同到期，劳动者不愿意续签的；
第四，由劳务派遣单位到公司工作的员工，因违反公司规定的；
第五，聘用的离退休人员，无论是单位还是个人提出离职都不会给与补偿；
第六，到单位实习的在校大学生。
二、给予经济补偿的情形
第一，非本人意愿而离开单位的；
第二，双方协商一致解除劳动合同的。
这两种情形，按照在本单位工作满一年补偿一个月平均工资，最多不超过12个月。
三，给予经济赔偿的情形
未经双方协商一致，单位无故解除劳动合同的，按照每满一年给予2个月的经济赔偿，最长不超过24个月。
总之，除了员工主动辞职离职的情形外，大部分只要是单位辞退员工而不是开除的，都要给予经济补偿，无故解除员工劳动合同还要给与经济赔偿。
在以下几种情况下辞退员工不用赔偿：1，在试用期内，试用不合格的；2，违法被行政拘留时间超过公司规定，或违法性质较恶劣的；3，面试时使用虚假信息骗取入职资格的；4，违反合同规定，证据确凿的。如泄密给竞争对手等。总之，在法律支持的范围内，违反用工合同，达到辞退标准的，都可辞退，不用赔偿。
依据《劳动合同法》的规定，公司如果能够证明员工符合以下六种情形，可以解除合同，且无需支付经济补偿:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2）严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;即劳动者存在欺诈、胁迫、乘人乏危行为导致劳动合同无效;
(6)被依法追究刑事责任的。
就我们在工厂打工来说，现实一点，严重违反厂里规章制度的，在厂里打架的，调戏女职工，这样被开除公司不赔钱，在厂里只要你不做错什么大事。不要让公司抓到把柄，公司都不敢开除你，我公司现在无故克扣我工资，我搜集到好多公司相关违法的证据，已是公司的眼中钉，公司想开除我，我也在等公司开除，可公司找不到我的把柄。
一般来说，员工违反哪些劳动纪律和劳动合同，公司可以辞退不用赔偿呢？
一、违反劳动纪律的行为有哪些
1、不按时上下班、考勤打卡。
2、提前下班早退离开工作岗位的。
3、工间休息工间操超过规定的休息、做操时间的。
4、上班时间内作私活的。
5、在班不在岗，脱离自己应在岗位的。
6、请霸王假，未经许可自行次日不到岗工作的。
7、酒后上岗、值班中饮酒。
8、在工作时间内从事与本职工作无关的活动。
作为劳动者遵守劳动纪律，是自己的本分事。合理的权益应当有自我保护意识，合理的权益维护也须遵循一定程序才能形成良性循环。
形成一种人人遵守的公序。在一种公正良性的次序下，每个人的权益才能得到最好的保护。
二、员工违反劳动纪律 单位解除劳动合需要支付赔偿金?
根据《劳动法》第25条，员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
1.企业在与员工签订劳动合同时，应让员工充分了解员工手册的内容，并用签字等形式将学习过程加以固定，特别是奖惩制度上，要明确而细致，不能含糊其辞，这样，对于一些大错不犯、小错不断的员工来说，解除其劳动合同也不需要太大代价;
2.员工手册应民主制定，最好经员工大会讨论通过，确保其有效性。
此外，如果该类争议已经发生，要注意以下问题：证据对于单位来说很重要，因为在劳动争议案件中，举证责任往往落在用人单位方，如举证不能，则要承担败诉的不利法律后果。
三，下列形式的资料可以作为证据：
1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等;
2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;
3)其他员工及知情者的证词;
4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);
5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);
6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
四，违反规章制度的情形未达到严重程度。对于什么情形属于“严重违反”，法律没有明确的规定，实务中一般以违反规章制度的动机、次数、后果、影响、损失等几个方面综合考虑。如果只是偶尔发生或者影响很小，损失不大，不宜认定为“严重”。
对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同；劳动者不愿意继续履行或实际上不能继续履行的，劳动者有权要求用人单位按经济补偿金标准的双倍支付赔偿金。
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您题中所问是：何种情况下公司辞退员工（即解除合同）不用赔偿？——即公司可以单方解除劳动合同的情形！
我的答案是：首先告诉您，单位辞退员工而不用赔偿的情况有两大类：1是完全不用给钱；2是提前三十天书面通知或者在额外支付一个月工资后辞退（这并不是赔偿）。除劳动者被判刑外，法律并没有明确规定可以辞退的标准，只是划定了大体情形，具体标准主要还是取决于双方劳动合同中的约定。下面我们展开来聊一聊：
一、先看看法律是怎么规定的
1是辞退员工完全不用给钱的情形：员工存在着下列之一的：在试用期被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失误，营私舞弊给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系，对本职工作任务的完成造成严重影响，或者单位提出后仍拒不改正的、被判刑的、以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同的。
2是提前三十天书面通知或者给一个月的工资的情形（注意这不是赔偿）：患病/非因公负伤在医疗期满后不能从事原工作，又不能从事单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训/调整岗位，仍不能胜任工作的；合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使合同无法履行，经协商，不能变更合同内容的。
二、“辞退而不赔偿”的核心不在于上面情形，而在于下面的内容
虽然规定摆在这里了，但也并不意味着一旦有员工出现了上面这些情形后，公司就可以立马辞退他，而必须要达到“某种程度”才可以辞退而不用赔偿，比如：
“不符合录用条件”具体是指的什么条件？规定中的三个“严重”二个“重大”如何设定标准？什么样才算是欺诈/胁迫/乘人之危使得对方违背了真实意思？怎样才算“不能胜任工作”？
这些内容可就得靠双方在劳动合同中或者规章制度中进行确定了，否则不具有可操作性。比如：A公司管理很严格“任何员工迟到三次”就属于“严重违反规章制度”；可能B公司根本就不执行严格的考勤制度。所以某些对我来说是“重大/严重”事项，可能对你而言却是无伤大雅的小问题。因此，法律是无法统一标准的。
综上，我认为：如果劳动合同中没有明确上述标准的，是存在着违法辞退的风险的。另，需要注意的是，即使规章制度中规定了具体标准，如果该制度是公司单方制定，没有经过员工参与或者确认的，对员工不生效，所以仍有违法辞退的风险。
结束语：作为企业肯定想自己把握主动权，能够无风险的开除“劣质员工”。所以做企业的你就必须牢记且做到：只有与员工“协商一致”确定第二点中的具体标准后，才能“不赔偿就可辞退”，否则你可就处于下风了！
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依据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下到情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同，而不用给予劳动者经济补偿：
（一）试用期被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
首先是劳动者以欺骗的手段与用人单位签订劳动合同的，主要是伪造简历，最常见的有伪造学历、工作经历等条件来签订劳动合同，一旦用人单位查实后就可以辞退。
试用期不合格，这个需要用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，而不是谁认为不符合就不符合。
劳动者一旦被追究刑事责任，单位就可以辞退。
而最容易发生争议的是第二和第三条，劳动者严重违纪和严重失职、营私舞弊。因为这两条劳动者在工作中容易犯，但是否达到了辞退的程度，有很大的操作空间。如果用人单位要以这两条来辞退，一定要有严谨的程序和确凿的证明，才能在发生争议时不处于被动地位。
首先是单位的规章制度的制定，其内容不能违反相关法律法规，制定过程要经过民主协商、公示公开，全体员工要学习知晓，而且要有据可查，比如员工学习规章制度，要有学习记录、员工本人签字或者领取员工手册签名。
其次是劳动者的违纪要达到严重的程度，并且有据可查，例如制度规定员工连续旷工三天，属于严重违纪可以辞退，那就要有员工旷工三天的证据，比如考勤记录、核实员工缺岗记录以及员工旷工的原由等。
如果是员工严重严职，营私舞弊，给单位造成严重损害的，那单位得有员工失职或舞弊的证据，以及造成损害的直接数据达到严重的程度，比如员工违反劳动纪律、工艺规程，造成生产产品不合格，其违纪的证据，之间的因果关系以及损害的程度等，是否符合单位规章制度规定的严重程。
只有有充分的证据证明了劳动者确实达到了严重的程度，用人单位才能依法辞退员工，不给予经济补偿，否则，违法辞退员工就要给予经济偿偿。
辞退退休职工不补偿是劳动法哪条规定？
随着社会发展，科学技术特别是医疗技术水平的不断提高，人的寿命在不断提高，现行退休职工年龄是男60周岁，女50周岁，因此这类退休人员有寻找一份合适工作的意愿，而有些企业单位也会招用他们工作的需要，这就形成了一种新的顾用关系而非劳动合同关系，因此这类人员与企业是民事顾用关糸，并不在劳动法适用范畴，因此辞退这类人员是不适用经济补偿金的问题。
具体要看他们之间订立的顾用合同条款，有纠纷也只能按民事关系寻求法律途径解决。
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