第三次劳动合同单位解除合同是否合理
- 如果单位被兼并、重组、合并或分立了，原来的劳动合同还有效吗？
- 国企改制文件规定三次未应聘上的可解除劳动合同这符合劳动法吗？
- 在工厂打工发生事故导致3级残疾，厂家赔偿之后就解除了劳动合同，这是否违法？该怎么办？
如果单位被兼并、重组、合并或分立了，原来的劳动合同还有效吗？
不影响。
根据《劳动合同法》实施条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
根据新单位工作情况需要决定是否重新签订劳动合同，一般工作相关内容变化不大情形，新用人单位可以按原劳动合同执行至期满后重新签订。
欢迎各位交流探讨。
国企改制文件规定三次未应聘上的可解除劳动合同这符合劳动法吗？
不符合！依照劳动法，一次应聘就可以直接解除劳动合同了，因为，足以认定你的能力不足以承担当前工作岗位的工作任务。
劳动法不是只保护劳动者的权利，也依法保护用人企业的权利。
国企改制，属于特定时期的特定政策，事实上是给国企员工更多的机会和选择。
所以你这个问题问反了😄，他确实不符合法律规定，因为他给你三次机会了！当然，也不能说他违法，毕竟这属于企业和劳动者双方可以自由约定的事。
你也可以指出这个文件的问题，看看能不能减少到一次应聘机会。
是否违法，具体要看解除合同的形式来具体判断。
首先，文件规定"可″解除合同，并不是一定要解除，只是作为企业解除合同的一个条件。
其次，如果双方协商解除合同，并不适法。
另外，公司以竞争上岗单方解除合同，是违法的。
《2015年全国民事审判工作会议纪要》
60. 用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“ 竞争上岗 ”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持;但劳动合同另有约定的除外。
最后，如果竞聘失败经过培训或者调岗仍然不能胜任的，企业提前30通知可以解除合同，也不违法。
当然，如果双方合同有约定，也可解除合同。
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在工厂打工发生事故导致3级残疾，厂家赔偿之后就解除了劳动合同，这是否违法？该怎么办？
职工缴纳工伤保险的，并申请工伤认定后，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位， 并享受《工伤保险条例》 第三十五条第（2）项规定的三级伤残待遇。
用人单位不得违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（2）项、第（3）项和劳动者解除劳动合同。
用人单位违反本法第四十八条规定和劳动者解除劳动合同的，按照本法第八十七条规定，向劳动者支付赔偿金。
谢邀。
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法律依据
《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得解除劳动合同
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
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